「共同幻想が必要だ」——Kaizen Platform CEO須藤憲司氏が語る「組織を強くする」マネジメント

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各界のキーパーソンをゲストに招き、学生も交えた双方向型の授業で人気を集める法政大学の田中研之輔教授。今回は『ビリギャル』で注目を集めた坪田信貴先生と、元リクルート最年少執行員で、現Kaizen Platform CEOの須藤憲司さんをゲストにお呼びして、坪田さんの著書『才能の正体』の出版記念特別セッションが開かれました。

本記事では、セッション中に学生から質問のあった「強いチームを作る方法」について、ピックアップしてお届けします。

元リクルート最年少執行役員の須藤さんは、強いチーム作りには「共同幻想が必要」だと語ります。会社にかかわらず、部活やサークルなど、一体感のある組織作りに欠かせない要素とは…?

最高の共同幻想で、皆を騙せ。強いチーム作りに必要なこと


須藤さんに初めて質問をしたのは、野球部のマネージャーを務める学生。

「共同幻想が必要だ」——Kaizen Platform CEO須藤憲司氏が語る「組織を強くする」マネジメント


「チーム全体の力を最大化するために、“メタ認知”を向上させるにはどうしたら良いのか」と問いました。

しかし須藤さんが口にしたのは、大学生の質問をひっくり返す答え。

須藤憲司(以下、須藤)「チームを強くするために、一人一人の“メタ認知”を向上させる必要なんて、必ずしもありません。それよりも、チームに共通するビジョン、いわば“共同幻想”をつくり上げ、その精度を高めることに尽力すべきです。

チームプレーをする上では、ビジョンや大義が何より肝要。大上段の目的なくして、目標に向かっていくことはできないからです」

「共同幻想が必要だ」——Kaizen Platform CEO須藤憲司氏が語る「組織を強くする」マネジメント


須藤「また、よく目的と目標を混同している方がいますが、ここは分けて考えるべきです。たとえば野球部は、“大会に優勝すること”が目標であって、その先に“僕たちはどうありたいか”という目的がある。

目的を設定して、『そのために優勝するんでしょ』とチーム内を導いていくことで、チームの力を最大化できます。

続いて坪田さんからは、チーム強化に求められる「リーダーの素質」と「個別への対応」について、アドバイスがありました。

坪田信貴(以下、坪田)「僕も須藤さん同様、チーム内で目的を問い直すことが大事だ思います。一致した目的がないと、団結できないからです。

リーダーには、皆の心を震わせるビジョンや大義を“映像化”できる資質が求められます。もちろん個々に目標や方法論が微妙に違うこともありますから、そこは尊重して、それを引き出すために個別で対応するのです。

しかし、やっぱり最終地点としては、皆が同じ志を掲げて動く必要があります」

目的を変えず、手法を変える。才能を伸ばすリーダーのアプローチとは?


チームを強くする方法について須藤さんからお話があった後、組織の実力構成についてお話がありました。

組織全般に当てはまる理論として、「2:6:2の法則(働きアリの法則)」と呼ばれるものがあります。

「上から2割の者が会社の売上の大部分を担っており、6割がいわゆる“普通”の働きをし、下の2割はあまり働かない」という理論です。

下層の2割の力を引き上げることで、チームは強くなります。リーダーは、どのように組織を動かしていけばいいのでしょうか?

「共同幻想が必要だ」——Kaizen Platform CEO須藤憲司氏が語る「組織を強くする」マネジメント


坪田「『2:6:2の法則』はとても面白くて、ある組織の下層2割だけを集めて100人グループを作ってみると、また2:6:2の構図になるんです。

このことから、『駄目なのは、下層の人じゃないかもしれない』と考えられます。たとえば、会社の業務は全然できないけれど、家族というコミュニティーでは一家を支える大黒柱になっているかもしれない。人はそれぞれ長所が違うので、リーダーは、どこに才能を見出すのかを常日頃考えないといけません。

また、下層2割の目標設定を変えることもアプローチの手です。たとえば野球部なら、スタメンじゃない10人だけで大会をしてみるなど、目的は変えずに目標設定を別に設定すれば、力を発揮してくれやすいです。

これって会社の利益率にも適応できるんですよね。企業は優秀な人を採りたがるのですが、その層の採用にはコストがかかり、結果利益として残らないことが多いんです。

しかし、社内の出来ない人を集めて教育して生産力をあげれば、人件費を差し引いても会社として儲かるんです。

坪田さんの意見に対し、須藤さんは少し違った視点で意見を述べました。そもそも、下層の2割に注力することへ疑問を投げかけます。

須藤「よく人事やマネージメントの人は“下層に注目しがち”ですが、会社にもさまざまな人がいます。その前提に立ち、それぞれに同等に時間を使うべきだと思うのです。

組織が掲げる目的を達成したいときは、チーム全員が持つ時間を、どう使うかが試されます。下層2割を引き上げることにだけ時間を使うことが、目的の達成に効果的だとは思いません」

「こいつ、面白いじゃん」仲間を受容すると、会社が強くなる。


会社はその特性上、利益を出すことが評価されます。しかし、利益を出すことだけが目的化すると、社内カーストが生まれて人間関係がギスギスすることも。

「仕事面だけなく、仲間の個性を肯定する姿勢が、結果的に会社の力になる」と須藤さんは最後に語りました。

須藤「先ほど、『下の2割にだけ時間を使う必要はない』と言いましたが、仲間全員に目を向けることで会社を強くする方法もあります。“会社を強くしよう”と考えず、“社会を強くしよう”と考えるのです。社会が強くなると、会社は強くなります。

どういう意味か、具体例とともに説明しますね。僕が代表を務めるKaizen Platformは、リモートワークを行う社員も多いのですが、先日『金曜日は全員出社義務』を発表したんです。

すると、普段リモートワークをしているメンバーは最初ブツブツ文句を言います(笑)。ただ結局のところ出社して、お菓子を食べながら楽しそうにしているわけです。一緒にランチしたり夜は飲んでから帰っていますし、なんだかんだエンジョイしている。そうやって、会社の中の“社会”が強くなっているんです。

“会社を強くしよう”と考えたら、効率性とか優秀さなどが主たる評価基準になり、メンバーが絞られていきますよね。でも、コミュニティが強くなる要因に、効率性は関係ない。

つまり、強い社会を形成する際には、仕事ができる・できないとかだけで仲間を選んだらダメなんです。そうやってヒエラルキーを作ったら、スクールカーストのように人間関係がギスギスする。

“心理的安全性”というのがチームのパフォーマンスに重要だという研究がありますが、失敗していようが、うまく成果が今は出せていなかろうが、『お前めっちゃ面白いね』って、その人を受容する社会を会社の中に作れば、結局のところ強い会社になるんです」


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この記事を書いた学生ライター

えもちゃん(中島萌)
えもちゃん(中島萌)
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服着たポエムです。主にお菓子で出来ている。薬学部大学生。

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