2025年4月より大きく変わる育児・介護休業法の最新情報を解説！この記事では、厚生労働省より公表された「令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A」について、2024年11月19日時点の内容をわかりやすく解説していきます。改正施行日ごとに2025年4月1日〜と2025年10月1日〜施行の内容に分けてご紹介。ぜひ参考にしてみてください。

監修/解説：松井勇策氏（社労士・組織コンサルタント/コンサル事務所代表/情報経営イノベーション専門職大学客員教授）

【社労士解説】育児・介護休業法の改正で必要な対応とは

2025年4月改正の育児介護休業法については、多岐にわたる重要な内容が含まれています。本記事では詳細について細部に至るまで解説を加えていますが、まず全体的な対応のイメージを掴むことが有益だと思われます。

全体を通して「育児や介護などのダイバーシティ課題と、福利厚生観点での働く方の全人生の支援に対して、企業としてどのような立場を取り、自社の課題が何で、どんな目的でどのような施策を実行するのか」という考慮が不可欠な、広い視野と戦略性が求められる法令です。

このような観点が必要であることを基盤にして、多くのタスクを１つ１つ計画的に行っていく必要があります。以下、詳細説明の前に想定されるタスク一覧をまとめました。

上の図は、企業によっては不要なタスクもあるかもしれませんが、2025年4月、2025年10月までに想定されるタスクを時系列で並べたものです。これを元に全体の対応についてイメージを頂き、その上で詳細な要件を把握することが有益でしょう。

タスクA
この法改正については、他の法令以上にその内容が広範にわたりますので、全体について社内で関連する部門へ共有することが重要です。
タスクB
4月改正の介護関連です。環境整備の方針を社内で検討し、40代以上の対象者を特定するなど、対応方法の検討が必要となる点が多いと思います。
タスクC・D
4月改正の育児関連の改正対応ですが、育児関連の規程の整備や社会保険等の運用内容にも多くの変更がありますので、これらを反映する必要があります。Dの情報開示関連も4月改正です。情報の開示自体は各企業のタイミングとなりますが、4月以降は新しい基準での対応を行う必要があります。
タスクE～H
ほとんどが選択制措置に関する内容で、配慮義務についても考慮した検討や対応が必要となる内容です。選択制措置については単に選択を行うだけではなく、対象労働者の方への説明が事実上必要となることに加え、選択した措置については労働組合等からの意見聴取・規程への反映（G）などの運用もあります。また、企業によっては選択された措置を労務管理に反映させたり、システム等の用意（F）も必要でしょう。このような準備を行った上で、10月以降の運用（H）を行うイメージです。

①～⑨の法改正内容は以下の通りですが、進捗ごとのタスクの中に関連する法改正を列挙していますので、対応のプロセスを参考にしつつ、詳細な要件についても確認をしていきましょう。

（解説：松井勇策氏）

【2025年4月〜大改正】令和6年改正の育児・介護休業法をおさらい（施行日は？）

【2025年4月〜大改正】令和6年改正の育児・介護休業法をおさらい（施行日は？）

育児・介護休業法は、大きく分けて以下の3分野の改正が予定されています。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

↓↓↓ さらに細分化すると改正内容は以下の通り。

【2024年5月31日〜（施行済み）】

⑧ 次世代育成支援対策推進法の有効期限の延長

【2025年4月1日〜】

② 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
③ 育児のためのテレワーク等の導入の努力義務化
④ 子の看護休暇の取得事由及び対象となる子の範囲の拡大等
⑥ 育児休業取得状況の公表義務を300人超の企業に拡大
⑦ 介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置の義務付け
⑨ 育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定の義務付け

【2025年10月1日～】

① 柔軟な働き方を実現するための措置等の義務付け
⑤ 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務付け

※上記の①〜⑨の番号は、厚労省資料「令和6年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和6年11月1日時点）」の記載に基づいた番号です。

以下からは、厚生労働省より2024年11月に公表された「令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A （令和6年11月19日時点）」の内容を、改正内容ごとに分類して解説します。

【2025年4月1日施行】改正内容ごとのQ&A資料解説

2025年4月1日から改正施行となる内容を解説します。

② 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

所定外労働の制限（残業免除）の対象は、2025年4月より、【現行】3歳になるまでから【改正後】小学校就学前の子どもをもつ従業員へと拡大します。

注意点は以下の通りです。

従業員から所定外労働の制限（残業免除）の申し出があった場合、事業の正常運営を妨げる場合を除き、認めなければならない。
「柔軟な働き方を実現するための措置」で選択した措置を利用中にも、所定外労働の制限（残業免除）も同時に請求可能。

残業免除では、従業員の希望通りに所定外労働の制限を利用できるように、通常考えられる相当の努力をすべきもの。単に「運営上必要」との理由だけで拒むことは許されません。

厚労省資料の該当箇所：Q2-28、29

③ 育児のためのテレワーク等の導入の努力義務化

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

2025年4月の改正施行により、育児のためのテレワーク等導入の努力義務が追加されます。

【テレワークの努力義務】

テレワーク等を講ずる努力義務
すべての事業主が対象
3歳になるまでの子を養育する従業員に対して講ずるもの

上記とは別で、以下に示す短時間勤務制度の代替措置として追加されるテレワークもあります（労使協定により、短時間勤務が困難な業務の従業員を適用除外とする場合の代替措置）。あくまで代替措置のひとつであり、必ずテレワークを選択しなければならないわけではありません。

【短時間勤務制度の代替措置としてのテレワーク】

育児休業に関する制度に準じる措置
始業時刻の変更等（フレックスタイム制、時差出勤、保育施設の設置運営など）
テレワーク（New!）

また、3歳までの子のいる従業員（および要介護状態の家族を介護する従業員）を対象にしたテレワーク等の措置の義務化について、内容・頻度等の基準は設けられていません。テレワークが難しい業種・職種では、措置の対象者を限定することも可能です。

厚労省資料の該当箇所：Q2-30、31

④ 子の看護休暇の取得事由及び対象となる子の範囲の拡大等

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

今回の改正により、「子の看護休暇」の取得理由と対象範囲が拡大します。

対象範囲：【現行】小学校就学前→【改正後】小学校第3学年修了まで拡大
取得事由：【現行】子の病気・けが・予防接種・健康診断＋【改正後】感染症による学級閉鎖時の世話や入園（入学）式や卒園式参加も追加
その他：授業参観や運動会参加は、法的には子の看護等休暇の取得事由として認められない。法を上回る措置として企業の独自判断で取得事由に含めることは可

また、以下が注意点です。

就学猶予により、例えば小学校入学が1年遅れた子に関する子の看護等休暇は、小学校2年生修了まで（＝9歳になった年度の終わりまで）の適用
現行の継続雇用期間6か月未満の従業員を労使協定によって「子の看護等休暇」（および「介護休暇」）の対象から除外する仕組みは廃止

継続雇用の期間制限なく、子の看護等休暇や介護休暇を利用できるようになるのが大きなポイントです。なお、「週の所定労働日数が2日以下」の従業員は労使協定の締結により除外できます。

厚労省資料の該当箇所：Q2-33、34

⑥ 育児休業取得状況の公表義務を300人超の企業に拡大

2025年4月1日の改正施行で、男性従業員の育児休業取得状況の公表義務範囲が、【現行】常時雇用1,000人超→【改正後】300人超の企業に拡大されます。

以下の内容をインターネットやその他の適切な方法で公表が必要です。（自社ホームページのほか、「両立支援のひろば」で公表もおすすめ。）

出典：令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A｜厚生労働省

①または②のいずれかの割合を公表する

①配偶者が出産した男性従業員数のうち、育休等の取得人数の割合
②配偶者が出産した男性従業員数のうち、以下の合計人数の割合
・育休等の取得人数
・小学校就学前の子の育児を目的とした事業主が講ずる休暇制度を利用した人数（育児休業等や子の看護等休暇を除く）

公表期限は、毎年公表前事業年度終了後おおむね3か月以内とされます。

例）

出典：令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A｜厚生労働省

厚労省資料の該当箇所：Q3-1、2、3

⑦ 介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置の義務付け

■介護離職防止のための個別の周知・意向確認について

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

介護直面を申し出たすべての従業員への個別の制度周知と意向確認が企業の義務となります。

周知事項	① 介護休業に関する制度および介護両立支援制度等（介護休暇、所定外・時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等） ② 介護休業に関する制度および制度等の利用申出先 ③ 介護休業給付に関すること
方法	① 面談（オンライン面談可） ② 書面の交付 ③ FAX の送信 ④ 電子メール等の送信（従業員が電子メール等の記録を出力し書面を作成できるものに限る）（③、④は従業員が希望した場合のみ）

なお、以下の点も押さえておきましょう。

介護に直面した旨の申出は、とくに限定しておらず口頭でも可。事業主が申出方法を指定する場合は、申出方法をあらかじめ明らかにする。
介護離職防止のための個別の周知・意向確認の措置は、2025年4月1日以降に介護に直面した旨の申出があった従業員に対して行えば良い。
個別の周知・意向確認や、個別の意向の聴取・配慮は、人事部からでも所属長や直属の上司からでも可。
出向者については、個別の周知・意向確認と雇用環境整備の措置は、雇用管理を行っている事業主が行う（以下参考）。

出向従業員の所属状況	対応
移籍元との間に労働契約関係が存在しない、移籍した従業員	移籍先の事業主が行う
在籍出向者	賃金の支払、労働時間管理等が出向先と出向元でどのように分担されているかによって、それぞれケースごとに判断されるべき

また、取得を控えさせる言動は禁止。具体的には以下のようなものが挙げられます。

取得や利用の前例がないことをことさらに強調する
取得や利用の申出をしないように抑制する
申し出た場合の不利益をほのめかす　などハラスメントに該当する様態

厚労省資料の該当箇所：Q4-1、2、3、4、5、6、7

■介護に直面する前の早い段階での両立支援等に関する情報提供について

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

2025年4月1日の改正施行で、介護に直面する前の早い段階での、両立支援制度の情報提供が義務化されます。

周知の時期	以下のいずれか。・従業員が40歳に達する日の属する年度の初日から末日までの期間・従業員が40歳に達する日の翌日から起算して1年間
情報提供内容	・介護休業に関する制度および介護両立支援制度等・介護休業申出および介護両立支援制度等の利用に係る申出先・介護休業給付に関すること
さらに望ましい内容	・介護保険制度について
方法	① 面談（オンライン面談可） ② 書面の交付 ③ FAX の送信 ④ 電子メール等の送信のいずれか

また、年度当初などに対象となる従業員を一堂に集めてまとめて実施することも問題ないとされています。

厚労省資料の該当箇所：Q4-8、9

■介護休業や仕事と介護の両立支援制度を取得・利用しやすい雇用環境の整備

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

介護休業や仕事と介護の両立支援制度等を取得・利用しやすい雇用環境の整備として、企業は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。なお、複数の措置を講じることが望ましいです。

①介護休業や仕事と介護の両立支援制度等に関する研修の実施
②介護休業や仕事と介護の両立支援制度等に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③自社の従業員の介護休業の取得事例や仕事と介護の両立支援制度等の利用事例の収集・提供
④自社の従業員へ介護休業制度と介護休業取得促進に関する方針の周知および仕事と介護の両立支援制度等や仕事と介護の両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

上記①の研修実施について、以下を押さえておきましょう。

年度当初などにまとめて研修を実施しても問題なし。
オンラインでの研修の実施も可能。ただし事業主の責任で受講管理を行い、従業員の研修受講を担保すること。
厚労省HPに掲載の介護休業や介護両立支援制度等に関する資料を、会社掲示板へ掲載したり配布したりするのみでは、研修を実施したことにはならない。

また、以下は注意点です。

介護に直面している従業員がいない・採用する予定がない場合でも、雇用環境を整備する必要がある。
介護休業制度を、社内に浸透しやすいよう企業独自の名称に変更することは自由。

厚労省資料の該当箇所：Q4-11、12、13、14

■その他（テレワークの努力義務・介護休暇の継続雇用期間制限の廃止）

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

従業員の介護期の働き方について、テレワークを導入することが企業の努力義務となります。テレワークの内容・頻度等の基準は設けられていません。テレワークが難しい業種・職種では、措置の対象者を限定することも可能です。

また、現行の継続雇用期間6か月未満の従業員を労使協定によって「介護休暇」（および「子の看護等休暇」）の対象から除外する仕組みは廃止されます。

厚労省資料の該当箇所：Q2-31、34

⑨ 育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定の義務付け

現在、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業は従業員の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定し届け出ることが義務や努力義務となっています。

現状ではその具体的内容や目標数値項目は企業に一任されていますが、2025年4月改正では、以下の一部数値目標の設定が義務化予定。常時雇用従業員人数101人以上の企業で義務、それ未満の企業は努力義務となります。

育児休業の取得状況（男性の育児休業等取得率）
労働時間の状況（フルタイム労働者の各月の時間外・休日労働時間）

今回のQ&Aの公表資料内容では、この数値目標に関しては言及されていませんでした。

【2025年10月1日施行】改正内容ごとのQ&A資料解説

2025年10月1日から改正施行される育児・介護休業法の内容を解説します。

① 柔軟な働き方を実現するための措置等の義務付け

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

3歳以上、小学校就学前の子を養育する労働者に対し「柔軟な働き方を実現するための措置」として、以下5つの措置のうちから2つ以上の措置を実施することが企業に義務化されます。

また、措置の選択には過半数労働組合等の意見聴取が必要。決定した措置について、対象従業員への個別周知と意向確認も義務となります。

始業時刻等の変更
テレワーク等（10日/月）
保育施設の設置運営等
養育両立支援休暇の付与（10日/年）
短時間勤務制度

以下が措置の選択・実施におけるポイントです。

■全体のポイント

施行日（2025年10月1日）までに、過半数労働組合等の意見聴取が必要
・過半数労働組合がある場合：過半数労働組合に意見聴取をする
・過半数労働組合がない場合：過半数代表の意見聴取をする
過半数労働組合等からの意見聴取の方法（面談・書面・メール等）に規定はない
従業員のニーズを適切に把握できるよう、丁寧なコミュニケーションが重要。なお、育児当事者からの意見聴取や従業員へのアンケート調査の活用も並行して行うことが望ましい。
労働組合の意見に沿わない措置を選択せざる得ない場合は、労働組合と丁寧なコミュニケーションと事情説明を行う
対象従業員への個別周知と意向確認は、施行前に行う義務はない
しかし、施行日から「柔軟な働き方を実現するための措置」が利用できるよう、施行より前において講ずることが望ましい。
選択する2つの措置内容は、事業所や職種ごとで選択するのがベスト
企業単位で2つ措置するのではなく、業務や事情にあわせて、事業所や職種ごとなどで組み合わせを変えるのが望ましい。
措置を用意しても、業務内容的にあらかじめ選択できないことが想定できる場合、義務を果たしたことにならない
正規/非正規雇用で異なる措置の選択も不可能ではないが、条件あり
・パートタイム・有期雇用労働法に基づき、その待遇の性質および目的に照らして不合理な待遇差に当たらないこと。
・差異の理由を従業員へ合理的に説明できること。
すでに該当措置を2つ以上実行している場合は、それにて適用も可能
上記の場合や、2つを措置した後に措置内容を追加・変更する場合においても、職場のニーズを把握するために改めて過半数労働組合等から意見を聴取する必要あり。
従業員が措置を利用する際の、企業内における事前申請のタイミングや申請期限の取り決めは自由
ただし、就業規則などであらかじめ明らかにしておく。

厚労省資料の該当箇所：Q2-2、3、4、5、6、7、9

■措置のひとつ「始業時刻等の変更」のポイント

「始業時刻等の変更」のうち、「フレックスタイム制」と「始業終業時刻の変更」の両方を設けても、措置を2つ設けたことにはならない。
「始業終業時刻の変更」について、繰り上げ・下げ時間の範囲に制限はないが、保育所送迎などの便宜を考慮すること。

厚労省資料の該当箇所：Q2-8

■措置のひとつ「テレワーク等（10日/月）」のポイント

「テレワーク等」の「等」には、「情報通信技術を利用」しない場外勤務も含み、自宅のほかサテライトオフィスなども可
「テレワーク」は一般に「従業員が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務」を指すとされていますが、必ずしも「情報通信技術を利用」しない業務も想定されることから「テレワーク等」と表記。
「テレワーク等」の月10日規定は、3か月で30日にするなど、平均月10日以上の仕組みにしても良い

厚労省資料の該当箇所：Q2-10、11

■措置のひとつ「養育両立支援休暇の付与（10日/年）」のポイント

「養育両立支援休暇（5つの選択措置の1つ）」とほかの休暇である「育児目的休暇（努力義務）」「子の看護等休暇」との違いは以下の通りです。

出典：令和6年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和6年11月1日時点）｜厚労省資料

①養育両立支援休暇（従業員が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇）	5つの選択措置の1つ。・3歳以上小学校就学前まで・年に10日以上利用できるものとして、育児目的休暇とは別に設定・原則時間単位で利用できるようにする・取得理由は、子育てと仕事の両立のための内容なら従業員の自由。例）②や③の用途のほか、配偶者が子の迎えができない日に時間単位で休暇を取得する、小学校等の下見に行くなど
②育児目的休暇（育児に関する目的のために利用できる休暇） ※現行。改正なし	配偶者出産や子の行事参加に伴う休暇など。・小学校就学前まで・事業主の努力義務・実施する場合には子の看護等休暇、介護休暇、年次有給休暇とは別の制度として設定する必要があるが、その範囲内で用途を限定することも可能。・日数等の定めなし・「養育両立支援休暇」は「育児目的休暇」から除外・既に導入していた「育児目的休暇」を3歳以降小学校就学前までの制度として独立させ、「1年につき10労働日以上の利用をすることができるもの」等の「養育両立支援休暇」の要件を満たすものとして設定することは可能・育児目的休暇から除外されるもの：子の看護等休暇、介護休暇、労働基準法第39条の規定により与えられる年次有給休暇、養育両立支援休暇・利用例：出産前の養育準備、保育園の遠足、運動会、参観日への参加など
子の看護等休暇 ※現行の「子の介護休暇」を改正	以下の世話や行事参加に限り利用可能。・子の病気、けが・子の予防接種、健康診断・感染症に伴う学級閉鎖等（改正で追加）・入園（入学）式、卒園式（改正で追加） ※対象範囲が小学校第3学年までに拡大

養育両立支援休暇は、無給でも可
企業独自で有給にする分には問題なし。
養育両立支援休暇は、1年単位で計10日以上の休暇付与があれば、配分ルールは企業で自由に設定可能
例えば「半年につき5日、1か月につき1日」など。1年につき10労働日に達しない制度になっている場合は義務を果たしていない。

厚労省資料の該当箇所：Q2-12、13、14

■選択措置のひとつ「保育施設の設置運営等」のポイント

保育施設は、基本的には事業所ごとに設置します。しかし事業所間の距離が近いなどで複数の事業所の従業員が利用できる距離であれば、複数事業所で1箇所に兼ねることも可能です。

また「保育施設の設置運営等」は「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」であり、例えば企業がベビーシッターを手配し当該費用を補助することなども含まれます。

こども家庭庁の「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」の「ベビーシッター派遣事業割引券」を活用した場合は、上記措置として認められない。
「ベビーシッターの手配及び費用負担の措置」は、福利厚生サービス企業のカフェテリアプランでベビーシッターのサービス等を選択利用できる形でも可。

厚労省資料の該当箇所：Q2-15、16、17、18

⑤ 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務付け

仕事と育児の両立に関する個別周知や意向聴取、配慮が義務付けられます。従業員から妊娠・出産の申出があった際や、子が3歳になるまでの適切な時期、小学校就学前までなどに、各種対応が必要です。

■「柔軟な働き方を実現するための措置」の個別周知・意向確認

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

今回の改正で、子の3歳の誕生日1か月前までの1年間に「柔軟な働き方を実現するための措置」の対象従業員への個別周知と意向確認が企業へ義務化されます。

【「柔軟な働き方を実現するための措置」の個別周知と意向確認】

タイミング	子の3歳の誕生日1か月前までの1年間
内容	・「柔軟な働き方を実現するための措置」の内容・上記の申出先・所定外労働の制限に関する制度、時間外労働の制限に関する制度、深夜業の制限
方法	以下のいずれか ① 面談（オンライン面談可） ② 書面の交付 ③ FAX の送信 ④ 電子メール等の送信（従業員が電子メール等の記録を出力し書面を作成できるものに限る）（③、④は従業員が希望した場合のみ） ※該当の1年間に実施されていれば、定期的に行っている人事面談等とあわせて実施も可能。

厚労省資料の該当箇所：Q2-19

以下のポイントを押さえておきましょう。

施行日（2025年10月1日）に「個別の周知・意向確認」の対象となる範囲
2022年10月31日から2023年10月30日までに生まれた子。
それより前に生まれ小学校就学前までの子を持つ従業員についても、制度の利用意向が示された場合には応じる必要あり（「柔軟な働き方を実現するための措置」は子が3歳の誕生日から小学校就学前まで利用可能となっているため）。
措置の個別の周知・意向確認について、対象者を一堂に集めて行うことも可
ただし一堂に集めた場合にも、実施方法は定められた方法で用い、各対象者の事情を的確に踏まえれらるように、かつ申出しにくい状況にならないよう配慮が必要。
個別の周知・意向確認を面談で行う場合、実施内容の記録義務はない
しかし記録したほうが望ましい。
日雇い従業員など、措置を利用する可能性がない場合は、個別の周知・意向確認は不要
個別周知や意向確認は、施行日（2025年10月1日）より前の実施は義務ではない
しかし、施行後すぐに措置を利用できるよう施行前から講じておくことが望ましい。
出向者については、個別の周知・意向確認と雇用環境整備の措置は、雇用管理を行っている事業主が行う（以下参考）

出向従業員の所属状況	対応
移籍元との間に労働契約関係が存在しない、移籍した従業員	移籍先の事業主が行う
在籍出向者	賃金の支払、労働時間管理等が出向先と出向元でどのように分担されているかによって、それぞれケースごとに判断されるべき

厚労省資料の該当箇所：Q2-20、22、23、24、25、27

また、子が3歳に到達する時点で「柔軟な働き方を実現するための措置」の対象外でも、将来的に対象者となる可能性のある従業員であれば、個別周知は義務となります。また、意向確認は義務ではありません（その時点では措置の利用ができないため）。

例）

労使協定で勤続1年未満は対象外としているが、3歳6か月時点で勤続1年を超える従業員などは、3歳の誕生日の1か月前までの1年間のいずれかの時点で個別周知は義務。

厚労省資料の該当箇所：Q2-26

■その他、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より編集

「育児休業制度等」「柔軟な働き方を実現するための措置」の個別周知・意向確認とは別で、妊娠・出産等の申出時や子が3歳になる前に、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取と配慮が義務となります。

方法	① 面談（オンライン面談可） ② 書面の交付 ③ FAX の送信 ④ 電子メール等の送信（従業員が電子メール等の記録を出力し書面を作成できるものに限る）（③、④は従業員が希望した場合のみ）
タイミング	・妊娠・出産等の申出時・子が3歳になるまでの適切な時期
聴取内容	①始業および終業の時刻等の勤務時間帯 ②勤務地（就業の場所・勤務地が仕事と育児の両立を困難にしていないか） ③両立支援制度の利用期間 ④仕事と育児の両立の支障となる事情の改善に資する就業の条件として何か希望がないか
聴取した意向への対応の判断	・事業主として検討を行うことは必要ですが、最終的に何らかの措置を行うか否かは自社の状況で判断。・検討の結果、従業員の意向に沿った対応が困難な場合には、理由をきちんと説明するなどの対応が重要。
"配慮”の取組例	・勤務時間帯・勤務地にかかる調整・業務量の調整（他の従業員へ業務の一部を割り当てる、業務フロー見直すなど）・両立支援制度等の利用期間等の見直し・労働条件の見直し　など
加えて、個別配慮で望ましい対応	・子に障害がある場合や、医療的ケアを必要とする場合などで、従業員が希望するときには、短時間勤務や子の看護等休暇制度等の利用可能期間を延長・ひとり親家庭の場合で従業員が希望するときには、子の看護等休暇制度等の付与日数に配慮

2021年（令和3年）改正で妊娠・出産等の申出時に義務付けられた「個別の周知・意向確認」と、今回の改正「個別の意向聴取・配慮」との違いは、「支障や懸念点まで聴取・配慮するかどうか」にあります。

令和3年/令和6年	違い
個別の周知・意向確認（R3改正）	育児休業制度等の周知と利用の意向確認のみ
個別の意向聴取・配慮（R6改正）	育児と仕事の両立の支障となる就業条件等を聴取し、その意向に配慮を行う

厚労省資料の該当箇所：Q2-35、36、37、41、42、43、44

そのほか、以下のポイントも押さえておきましょう。

個別の周知・意向確認や、個別の意向の聴取・配慮は、人事部だけでなく所属長や直属の上司から行う形でも可
個別の意向の聴取と配慮は、労働組合から意見を聞くのではなく、対象従業員に個別に行う
個別の周知・意向確認のタイミングは、「柔軟な働き方を実現するための措置」の「個別の周知や意向確認」と一緒でも可能

妊娠・出産等申出時の個別周知事項は以下。

育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する制度
育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先
育児休業給付・出生後休業支援給付に関すること
従業員が育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）期間に負担すべき社会保険料

育児休業取得後に利用可能な制度等に関する情報を同時に周知することが効果的であると考えられることから、（子が3歳になるまでの）育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）および育児時短就業給付に関しても、あわせて周知することが望ましいとされます。

厚労省資料の該当箇所：Q2-38、39、40